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PARITÀ DI RETRIBUZIONE TRA DONNE E UOMINI È PRINCIPIO UE DIRETTAMENTE APPLICABILE DAL GIUDICE

  • 8 giugno 2021
  • avv. Luigi Romano

(Corte di Giustizia UE – Causa C-624/19 – sentenza del 3 giugno 2021)

L’uguaglianza tra le donne e gli uomini rappresenta uno dei principi fondamentali sanciti dal diritto comunitario.

L’interesse verso la parità di genere ha, infatti, radici profonde nella Comunità Europea e il desiderio di costruire una società basata sulla piena partecipazione dei generi alla vita economica, sociale, politica, culturale degli Stati membri sembrerebbe già iscritta nel Trattato istitutivo della Comunità Europea (TCE) con la previsione, all’art  119 TCE, del diritto alla parità di trattamento in materia retributiva.

Tale principio viene sancito anche dall’art. 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE) il quale prevede che ciascuno Stato membro debba assicura l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile «per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore».

Con la recentissima sentenza in commento la Corte di Giustizia Ue si è pronunciata proprio su una domanda di pronuncia pregiudiziale che verteva sull’interpretazione del suddetto articolo TFUE, sollevata nell’ambito di una controversia tra circa 6mila lavoratori e una società di rivendita al dettaglio inglese, in merito alla rivendicazione della parità di retribuzione tra lavoratori e lavoratrici.

Il Tribunale del lavoro nazionale aveva sospeso il procedimento in oggetto per chiedere alla Corte europea se tale disposizione potesse essere invocata quale norma ad efficacia diretta nelle controversie tra privati nelle quali è contestato il mancato rispetto del principio della parità di retribuzione tra lavoratori e lavoratrici per un “lavoro di pari valore”.

Preliminarmente, la Corte ha affermato la propria competenza, in applicazione dell’articolo 86 dell’accordo sul recesso, a pronunciarsi sulla domanda di pronuncia pregiudiziale, nonostante il recesso del Regno Unito dall’Unione europea, in quanto la domanda era stata presentata prima della fine del periodo di transizione, fissata al 31 dicembre 2020.

Nel merito, la Corte ha quindi affermato la diretta applicabilità nelle cause nazionali tra aziende e dipendenti del disposto dell’articolo 157 del Tfue. Ma soprattutto ai fini dell’operatività della norma ha parificato la nozione di “stesso lavoro ” e di “lavoro di pari valore”.

Non solo.

Il giudice europeo ha anche tracciato La Corte la strada del ragionamento che deve seguire il giudice per operare il raffronto tra i trattamenti diversi ai fini di ristabilire la parità retributiva: il paragone è possibile se le diverse situazioni siano riconducibili a un'”unica fonte”.

E tale unicità è ravvisabile quando il datore di lavoro è il medesimo anche se i lavoratori posti a confronto sono assegnati a sedi o stabilimenti diversi dell’impresa.

Questo è il presupposto per l’applicazione diretta dell’articolo 157 del Tfue che, appunto, non è limitato alle situazioni in cui i lavoratori di sesso diverso messi a confronto svolgono uno «stesso lavoro», ma si estende anche a quelle relative a un «lavoro di pari valore».

La questione se i lavoratori interessati svolgano uno «stesso lavoro» o un «lavoro di pari valore» comporta una valutazione di fatto del giudice.

La norma del Tfue è quindi un principio generale che non necessità del filtro di norme attuative nazionali. Esso però non è applicabile – conclude la Cgue – quando le diverse situazioni non possano essere ricondotte ad un’unica fonte: venendo a mancare il soggetto che possa ristabilire la parità di trattamento.

Ed è l’identità del datore che costituisce tale fonte unica anche in caso di dipendenti che lavorano in diversi stabilimenti della sua impresa.

Avv. Claudia Romano

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